Инструмент оценки 360°

Аутсорсинговая консалтинговая компания AACC объединяет 80+ квалифицированных и сертифицированных специалистов, имеющих многолетний опыт аутсорсингового сотрудничества с компаниями, работающими в различных отраслях на местном и международном рынке. Сотрудники AACC обслуживают до 135 компаний-клиентов/партнеров в следующих областях: HRM, юриспруденция, финансы, бухгалтерский учет, ERP и информационные технологии.

Наряду с разовыми и многократными услугами полного пакета кадровых услуг компания предоставляет партнерам и новым клиентам комплексные предложения по разработке и внедрению системы оценки, адаптированной под индивидуальные потребности или специфику деятельности компании.

HR-бизнес-партнер ACCC и руководитель HR-отдела делится информативной статьей об особенностях этой системы.

Модель оценки 360°: один из успешных механизмов повышения эффективности и роста организационного управления.

В динамичном мире аутсорсинга бизнес-процессов (BPO) и консалтинга, где удовлетворенность клиентов и операционная эффективность имеют первостепенное значение, наличие системы оценки, или системы обратной связи, имеет важное значение. Традиционные методы обратной связи часто игнорируют важные нюансы командной работы и, возможно, не решают проблемы клиентов.

Для меня, как HR-специалиста, работающего в этой сфере 11 лет и накопившего опыт как в госструктурах, так и в различных сферах частного сектора, я считаю, что 360°Обратная связь — один из наиболее сбалансированных и многомерных инструментов оценки, способный принести значительную пользу как отдельным сотрудникам, так и организации.

В рамках системы оценки 360° мы получаем результаты не только от непосредственных руководителей, но и от так называемых сотрудников. От коллег в горизонтальных отношениях, обычных звеньев, подчиненных и третьих лиц, то есть от предоставленных нами клиентов. Последнее особенно важно для организаций со спецификой консалтинга и аутсорсинга. Наконец, мы получаем результаты, в которых отражается целостная картина.

Указанная система оценки позволяет оценить и измерить коллегиальные отношения и коммуникации сотрудников, организационную культуру, уровень развития сотрудника, его личное и профессиональное положение. На основе результатов у нас есть возможность создавать такие инструменты разработки, планы или проекты, которые повысят мотивацию и вовлеченность сотрудников, улучшат чувство ценности и принадлежности каждого члена команды к организации, снимут напряжение между командами и усилит положительные аспекты общение сотрудников. улучшит организационную культуру. окажет положительное влияние на качество обслуживания компанией клиентов и отношений с партнерами.

Главным образом, одной из самых сильных сторон этой модели оценки является то, что она полностью анонимна, что дает участвующим сторонам смелость быть более объективными в своих оценках.

Хочу отметить, что на практике я сталкиваюсь с тенденцией, когда в организации идет рабочий процесс и это еще стадия разработки инструмента, уже с этого момента у сотрудников происходят определенные изменения в поведении. Осознание того, что каждое звено будет оценено, с самого начала меняет их отношение, и они с самого начала начинают думать, как стать более лояльными и эффективными в отношениях с коллегами.

Я считаю, что самый важный этап — правильно информировать сотрудников непосредственно перед оценкой и общаться с ними очень умеренно, корректно и ясно. Нам необходимо подробно объяснить и понять следующее:

1.     Какова цель этой оценки?

2.     каков процесс

3.   Поделитесь и подробно объясните все технические компоненты, с которыми они столкнутся в процессе (например, инструмент/программное обеспечение/программа, которую мы будем использовать и т. д.).

4.     Успокоить и объяснить анонимность процесса и результатов (здесь мы можем провести перед ними пробную оценку и проанализировать результаты, чтобы обеспечить анонимность).

5.     Позитивный посыл: важно показать коллегам положительные стороны оценки и подчеркнуть, что она делается не для «карательных операций», так сказать, а для улучшения коллегиальных отношений, коммуникации, организационной культуры, личной и профессиональной развитие сотрудников.

Этапы и способы реализации:

1.   Определение и конфиденциальность круга/комиссии оценщиков: Должны быть определены роли людей/сторон, участвующих в процессе оценки, которые будут координировать и управлять процессом. С их стороны конфиденциальность каждого результата должна быть защищена на протяжении всего цикла.

2.     Цель оценки: необходимо определить четкие цели, для чего проводится оценка и какой цели она будет служить.

3.  Процесс: Процесс оценки должен быть подробно описан: какие инструменты будут использоваться, сколько будет фаз/этапов, сроки выполнения каждого этапа и т. д.

4.  Создание/составление инструментов оценки: наиболее трудоемкий процесс, так как содержание и форма инструментов должны быть адаптированы к компании/команде индивидуально. Это очень деликатный вопрос, поскольку формулировка каждого вопроса/инструмента оценки существенно определяет успех и объективность процесса.  Мы должны использовать четкие и краткие вопросы для измерения каждой компетенции. Вопросы должны быть сосредоточены на конструктивных аспектах. Такие цифровые инструменты следует использовать/инструменты, программы или программное обеспечение,которые обеспечивают конфиденциальность,анонимность инадежность,В то же время он гибок в процессе и прост в использовании заинтересованными сторонами.

5.   Своевременное и систематическое информирование сотрудников/всех вовлеченных сторон: цель и ожидаемые результаты должны быть подробно объяснены каждому сотруднику/стороне, участвующей в процессе оценки. Процесс информирования также может быть организован в форме тренингов, чтобы избежать предвзятости и чтобы все стороны были хорошо осведомлены о важности процесса.

6.    Администрирование и управление процессом: важно, чтобы мы строго соблюдали сроки и все правила, которые мы заранее договорились при администрировании инструментов/вопросов оценки.

7.     Анализ результатов: Результаты анализируются заранее созданной оценочной группой/комиссией.

8.   Реализация результатов: анализ предоставляется руководству компании, в результате чего можно планировать: стимулирование сотрудников, обучение или различные программы развития/повышения квалификации, ряд командных и корпоративных мероприятий и другие.

9. личные интервью и встречи с сотрудниками/заинтересованными сторонами -Обсуждения один на один:Члены оценочной комиссииВстречается с каждым сотрудником/заинтересованной стороной/оценщиком индивидуально для обсуждения отзывов в благоприятной, ориентированной на рост среде.

10.План развития: План также должен быть четким и ориентированным на результат, где будет план развития, адаптированный к индивидуальным потребностям каждого сотрудника.

11.  Непрерывность процесса. Непрерывность и постоянство процесса также имеют решающее значение.

360степени оценка не только личный и профессиональный Это способствует развитию, играет решающую роль в процессе самооценки и развития каждого сотрудника, но иорганизациякаккоманда динамика в укреплении, такжес клиентами отношение в улучшении.этот метод укрепляет сотрудники мотивация и в процессах обручение. Если процесс носит перманентный характер, то динамика положительных результатов будет долговременной, а сам процессорганизация оптимальный результаты и успешный разработка обеспечивает.