360° შეფასების ინსტრუმენტი

აუთსორსული საკონსულტაციო კომპანია AACC აერთიანებს 80+ კვალიფიციურ და სერტიფიცირებულ პროფესიონალს, რომელთაც ადგილობრივ და საერთაშორისო ბაზარზე აუთსორსინგული თანამშრომლობის მრავალწლიანი გამოცდილება აქვთ სხვადასხვა ინდუსტრიაში ოპერირებად კომპანიებთან. AACC-ის თანამშრომლები 135 მდე კლიენტ/პარტნიორ კომპანიას ემსახურებიან შემდეგი მიმართულებებით: HRM, იურიდიული, ფინანსები, ბუღალტერია, ERP და ინფორმაციული ტექნოლოგიები.

HR სერვისების სრული პაკეტის ერთჯერად და მრავალჯერად მომსახურებებთან ერთად, კომპანია პარტნიორებსა და ახალ დამკვეთებს ინდივიდუალურ საჭიროებებზე თუ კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკაზე მორგებულ 360°  გრადუსიანი შეფასების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის სერვისს სთავაზობს.

ამ სისტემის სპეციფიკაზე ACCC-ის HR ბიზნეს პარტნიორი და HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელის ინფორმაციულ სტატიას გიზიარებთ. 

360°  შეფასების მოდელი: ორგანიზაციული მართვის ეფექტურობისა და ზრდის გაუმჯობესების ერთ-ერთი წარმატებული მექანიზმი.

ბიზნეს პროცესის აუთსორსინგის (BPO) და კონსულტაციის დინამიურ სამყაროში, სადაც კლიენტების კმაყოფილება და საოპერაციო ეფექტურობა უმნიშვნელოვანესია, შეფასების, იგივე უკუკავშირის სისტემის ქონა აუცილებელია. უკუკავშირის ტრადიციული მეთოდები ხშირად გუნდური მუშაობის მნიშვნელოვანი ნიუანსების იგნორირებას ახდენს და შესაძლოა ითქვას, რომ კლიენტებთან მიმართებაში არსებულ გამოწვევებს, ფაქტურად ვერ წვდება.

ჩემთვის, როგორც HR-ისთვის, რომელიც 11 წელია ამ სფეროშია და გამოცდილება დააგროვა როგორც სახელმწიფო უწყებებში, ასევე კერძო სექტორის არაერთ დარგში, მიმაჩნია, რომ 360° უკუკავშირი ერთ-ერთი ყველაზე დაბალანსებული, მრავალგანზომილებიანი შეფასების უზრუნველსაყოფი ინსტრუმენტია, რომელსაც მნიშვნელოვანი სარგებელი მოაქვს, როგორც ცალკეული თანამშრომლებისთვის, ასევე ორგანიზაციიისთვის.

360° შეფასების სისტემის ფარგლებში, ჩვენ ვიღებთ შედეგებს არა მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელებისგან, არამედ თანამშრომელთან ე.წ. ჰორიზონტალურ თანაკვეთაში მყოფი კოლეგებისგან, რიგითი რგოლებისგან, დაქვემდებარებულებისგან და მესამე მხარისგან, ანუ ჩვენს მიერ მომსახურება გაწეული კლიენტებისგან. ეს უკანასკნელი კი, საკონსულტაციო და აუთსორსული სპეციფიკის მქონე ორგანიზებისთვის განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანია.  საბოლოოდ ვიღებთ შედეგებს, რომელშიც ასახულია ყოვლისმომცველი სურათი.

აღნიშნული შეფასების სისტემა გვაძლევს საშუალებას შევაფასოთ და გავზომოთ თანამშრომელთა კოლეგიალური ურთიერთობები და კომუნიკაციები, ორგანიზაციული კულტურა, თანამშრომლის განვითარების საფეხური, მისი პიროვნული და პროფესიული მდგომარეობა. შედეგების საფუძველზე კი გვაქვს საშუალება შევქმნათ ისეთი განვითარების ინსტრუმენტები, გეგმები თუ პროექტები, რაც გაზრდის თანამშრომელთა მოტივაციას, ჩართულობას, გააუმჯობესებს თითოეული გუნდის წევრის მიერ ორგანიზაციისთვის ღირებულად აღქმისა და მიკუთვნებულობის განცდას, განმუხტავს გუნდებს შორის დაძაბულობას და გააფრთოებს თანამშრომელთა კომუნიკაციის დადებით ასპექტებს. გააუმჯობესებს ორგანიზაციულ კულტურას. მოახდენს დადებით გავლენას კომპანიის მიერ კლიენტებთან გაწეული სერვისის ხარისხსა და პარტნიორებთან ურთიერთობებზე.

მთავარი, რაც ამ შეფასების მოდელის ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი მხარეა, ის არის აბსოლიტურად ანონიმური, რაც ჩართულ მხარეებს მატებს გამბედაობას იყვნენ მეტად ობიექტურები შეფასებებისას.

მინდა ავღნიშნო, რომ პრაქტიკაში ვაწყდები ტენდენციას, როდესაც ორგანზიაციაში მიმდინარეობს სამუშაო პროცესი და ჯერ კიდევ ინსტრუმენტის დამუშავების ეტაპია, უკვე აქედანვე ხდება თანამშრომლებში გარკვეული ქცევის ცვლილებები. მათ მიერ გააზრება იმისა, რომ ყველა რგოლი შეფასდება, თავიდანვე ცვლის მათ დამოკიდებულებებს და უკვე ჩანასახშივე იწყებენ ფიქრს როგორ გახდნენ მეტად ლოიალური თუ ეფექტური კოლეგებთან ურთიერთობაში.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაზა, ვფიქრობ არის უშუალოდ შეფასების დაწყებამდე თანამშრომელთა სწორი ინფორმირება და მათთან ძალიან ზომიერი, სწორი და ცხადი კომუნიკაცია. საჭიროა დეტალურად ავუხსნათ და გავააზრებინოთ შემდეგი:

1.  რა მიზნით / რისთვის კეთდება ეს შეფასება

2.   როგორია პროცესი

3. გავუზიაროთ და დეტალურად ავუხსნათ ყველა ტექნიკური კომპონენტი, რასთანც შემხებლობა ექნებათ პროცესში (მაგ. ინსტრუმენტი/Soft/პროგრამა, რომელსაც გამოვიყენებთ და სხვა.)

4. დავარწმუნოთ და ავუხსნათ პროცესის და შედეგების ანონიმურობა (აქ შეგვიძლია საცდელი შეფასება მათ წინაშე გავაკეთოთ და შედეგების ანალიზი მოვახდინოთ, რათა დარწმუნდნენ ანონიმურობაში.)

5.  პოზიტიური მესიჯბოქსი: მნიშვნელოვანია კოლეგებს დავანახოთ შეფასების პოზიტიური მხარეები და ხაზგასმით ავუხსნათ რომ ეს არ კეთდება ასე ვთქვათ „სადამსჯელო ოპერციებისთვის,“ ეს კეთდება კოლეგიალური ურთიერთობების, კომუნიკაციის, ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესებისთვის, თანამშრომელთა პიროვნული და პროფესიული განვითარებისთვის.

ეტაპები და განხორციელების გზები:

1. შემფასებელთა წრის/კომისიის განსაზღვრა და კონფიდენციალურობა: უნდა განისაზღვროს შეფასების პროცესში ჩართული იმ ადამიანების/მხარეების როლები, ვინც მოახდენს პროცესის კოორდინირებასა და მართვას. მათი მხრიდან სრული ციკლის მნაძილზე დაცული უნდა იყოს თითოეული შედეგის კონფიდენციალობა.

2.    შეფასების მიზანი: უნდა განიზასღვროს მკაფიო მიზნები, თუ რისთვის კეთთდება შეფასება და რა მიზანს მოემსახურება ის.

3.  პროცესი: უნდა გაიწეროს შეფასების პროცესი დეტალურად: რა ინსტრუმენტები იქნება გამოყენებული, რამდენი ფაზა/ეტაპი იქნება,  დედლაინები თითოეული ეტაპისთვის და სხვა.

4. შეფასების ინსტრუმენტების შექმნა/შედგენა: ყველაზე შრომატევადი პროცესია, რადგან ინსტრუმენტების შინაარსი და ფორმა მორგებული უნდა იყოს კომპანიას/გუნდს ინდივიდუალურად. აღნიშნული არის მეტად სენსიტიური საკითხი, ვინაიდან ის თუ რა ფორმულირება ექნება თითოეულ კითხვას/შეფასების ინსტრუმენტს, მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს პროცესის წარმატებას და ობიექტურობას.  უნდა გამოვიყენოთ მკაფიო, ლაკონური კითხვები თითოეული კომპეტენციის გასაზომად. კითხვები ფოკუსირებული უნდა იყოს კონსტრუქციულ ასპექტებზე. გამოიყენებული უნდა იყოს ისეთი ციფრული ხელსაწყოები/ინსტრუმენტები, პროგრამები თუ Soft-ები, რომლებიც უზრუნველყოფენ კონფიდენციალურობას, ანონიმურობას და საიმედოობას, ამავდროულად არის მოქნილი პროცესში და მარტივად გამოსაყენებელი ჩართული მხარეების მიერ.

5. თანამშრომელთა/ყველა ჩართული მხარის ინფორმირება დროულად და სისტემურად: დეტალურად უნდა განემარტოს შეფასების პროცესში თითოეულ ჩართულ თანამშრომელს/მხარეს მიზანი და მოსალოდნელი შედეგები. შესაძლოა ინფორმირების პროცესს მიეცეს ტრენინგების სახეც, რათა თავიდან ავირიდოთ მიკერძოება და ყველა მხარე კარგად აცნობიერენდეს პროცესის მნიშვნელოვანებას.

6. პროცესის ადმინისტრირება და მენეჯმენტი: მნიშვნელოვანია რომ შეფასების ინსტრუმენტების/კითხვარების ჩაშვებისას მკაცრად დავიცვათ დედლაინები და ყველა ის წესი, რაზეც შევჯერდით წინასწარ.

7.     შედეგების ანალიზი: შედეგების ანალიზსს ახდენს წინასწარ შექმნილი შეფასების წრე/კომისია.

8. შედეგების იმპლემენტაცია: ანალიზის წარდგინება ხდება კომპანიის მენეჯმენტთან, რომლის შედეგადაც შესაძლოა დაიგეგმოს: თანამშრომელთა წახალისება, ტრენინგები თუ სხვადასხვა განვითარების/კვალიფიკაციის ამაღლების პროგრამები, გუნდური და კორპორატიული აქტივობების სერია და სხვა.

9.  Face to Face ინტერვიუები და შეხვედრები თანამშრომლებთან/ჩართულ მხარეებთან - ერთი ერთზე განხილვები: შეფასების კომისიის წევრები ინდივიდუალურად ხვდებიან თითოეულ თანამშრომელს/ჩართულ მხარეს/შემფასებელს, რათა განიხილონ უკუკავშირი მხარდამჭერ, ზრდაზე ორიენტირებულ გარემოში.

10.განვითარების გეგმა: გეგმა უნდა იყოს ასევე მკაფიო და შედეგებზე ორიენტირებული, სადაც თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურ საჭიროებებზე მორგებული განვითარების გეგმა იარსებებს.

11. პროცესის პერმანენტულობა: პროცესის უწყვეტობას და პერმანენტულობას ასევე გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს.

360 გრადუსიანი შეფასება არამარტო პიროვნული და პროფესიული განვითარების ხელშემწყობია, გარდამტეხი როლი აქვს თითოეული თანამშრომლის თვით-შეფასების და განვითარების პროცესში, არამედ ორგანიზაციას როგორც გუნდური დინამიკის გაძლიერებაში, ასევე კლიენტებთან ურთიერთობის გაუმჯობესებაში. ეს მეთოდი აძლიერებს თანამშრომელთა მოტივაციასა და პროცესებში  ჩართულობას. თუ პროცესს პერმანენტული ხასიათი ექნება, დადებითი შედეგების დინამიკა იქნება გრძელვადიანი და პროცესი თავისთავად ორგანიზაციას ოპტიმალურ შედეგებსა და წარმატებულ განვითარებას უზრუნველყოფს.